老板就是老板，水平就是高，要說工時公司，其實最早還是老板發現并親自談下來的，自己只是半路接手，負責追加了幾輪投資。
夏景行看著瑞奇的雙眼，“但是你想過沒有，一起奮斗的伙伴能不能像你一樣找到自己的道？”
瑞奇疑惑道：“他們現階段不是負責具體執行就行了嗎？”
夏景行搖頭失笑起來，“你這思路明顯不對，員工也是需要伴隨企業一路成長的，遠景資本想要走的更高更遠，甚至做成像紅杉那樣的幾十年老店，我們需要有一套培養人才的機制。”
“那怎么才能培養出人才呢？”夏景行看著瑞奇的眼睛。
瑞奇對此有所準備，脫口而出道：“我打算把自己如何跟蹤工時公司，發現SaaS行業埋了一座金山，繼而再投資Shopify的經歷、總結，做成一套內部分享課程，拿來培養員工。”
夏景行點頭道：“你這屬于理論，不自己親手扣動扳機是培養不出真正的投資高手的。
我想了一個計劃，今后投資團隊的每個人每年都擁有一次自己拍板做投資的權利怎么樣？僅限于天使輪或者A輪，金額控制在500萬美元以內。
不管是最底層的分析師還是投資經理，都有一次這樣的機會。
或許有人跟你一樣，借這個機會也找到了自己的道呢？
信息傳遞過程是衰減的，投委會的大佬們有時候對某一個項目的判斷能力，不一定比得上前線的小兵。
讓聽得見炮聲的人來決策，我想大部分人都會珍惜這寶貴的開槍機會的。
從來沒有什么生而不凡的投資人，都是在實戰中總結、歸納、反省，然后一步步成長起來的。”
瑞奇陷入了沉思，他沒覺得老板的提議荒唐，因為對方是真正的注重人才培養，注重的都有些過分了。
風投行業沒有太多的獨門絕技，真要說有的話，品牌、資源這些都要排在后面，人才培養和挖掘必須排在最前面。
凱鵬華盈那么牛逼哄哄的投資機構，上世紀能與紅杉爭高下，現在人才斷代，也開始走下坡路了，募集再多資金都不好使，給你錢，你就是投不中啊。
考慮了半天，瑞奇終于開口問道：“要是我們失敗了一百個項目，終于培養出來了一個人，然后這個人跳槽了呢？”
“只要機制是正確的，我相信很快就會培養出第二個、第三個！
哪怕這些人工作一段時間后都跳槽出去了，或者自立門戶了，都沒關系。
這恰恰說明了我們培養機制正確，人才輩出，只是人才挽留機制還需要再改進一下，總不能人都跑光了，就剩我一個老板了吧。”
瑞奇笑著撓了撓頭，硅谷VC基金團隊人數并不多，不算業務支持部門，如法務、財務等等，也就十幾個人的投資團隊，走的是精英路線。
其中絕大部分人都沒有拍板投資的權限，如果真開放了這一權限，一年要多支出幾千萬美元，不是一筆小的開支。
好壞暫時不好下定義，可能需要先花掉幾億美元才能看出一定的效果。
“美國團隊先嘗試幾年，如果好用我還會考慮引入中國，要多給年輕人機會，畢竟他們代表著未來，也最了解新興市場。
假如讓你投個年輕女孩兒喜歡的美妝品牌，你能說出個一二三嗎？”
瑞奇忙不迭搖頭，他又不是基佬，沒事了解什么美妝品牌啊。
不過夏景行真的把他說動心了，有機會嘗試去做一下行業的創新者和變革者，為什么要亦步亦趨的做一個跟隨者。
若干年以后，自己說不定也能混個風投教父當當。
好吧，教父現在已經不值錢了，什么阿貓阿狗都在自稱教父。