談副院長輕笑道“亓主任，你就權當替余醫生打基礎。幾年后，中心那一攤子肯定要交到余醫生手上的。”
亓越搖頭道“至明的性格有些偏軟重情，不是很適合做一個管理者。”
“如果只是幾人小團隊好說，人員規模擴大到十人以上，估計就會焦頭爛額了。”
黎垚不在意的說“到時安排一位負責穩重之人，協助余醫生管理就是。”
“這么多人看護著，出不了多大問題。”
黎垚直接點將道“楊處長，把你上次的想法，跟談副院長和亓主任說一說。”
楊邁先喝了口茶，清了下嗓子，說“余醫生需要積累各種病例，提升診斷能力。”
“每一種病癥，余醫生都能細致入微的探查出患者的體內變化。”
“這對每位醫生來說，都是寶貴信息。”
“我的想法是，圍繞著亓主任和余醫生兩位，打造一個精英診斷團隊。”
“力爭在十年之內，讓我們華山醫院的主要內科科室的診斷能力跨上一個大臺階。”
亓越目光閃了閃，說“楊處長，你的意思是由我們中心培養內科科室骨干”
楊邁沉聲道“對內科各科室的重點培養對象跟在你和余醫生身邊學習兩三年。”
“他們的實力，定然會有顯著提升。”
亓越笑了笑，說“楊處長，你這個想法有一些一廂情愿了。”
“各科室大老都自負的很，更加相信自己的培養能力，可是不舍得把他們精心培養的徒弟或子侄，讓出來的。”
楊邁呵呵笑道“一個科室的優秀苗子，肯定不止一人。”
“有人不舍得，肯定也會有人舍得。幾年后，就以能力差距見高低，定科室接班人。”
亓越明白楊邁這提議的真正用意所在。
華山醫院發展這幾十年，醫二代、醫三代也出了不少了。
有一些科室的資源和權益，被一些人憑借著這種父子關系，師徒關系、同學關系等等關系網，牢牢的把控在手中。
這讓一些醫術更加優秀的醫生，受到了或明或暗的排擠，得不到足夠的培養資源，最終沒有達到本該達到的高度。
甚至有人不堪忍受，離職轉投他處。
這就是利益共同體形成造成的發展固化，一些優秀人才的培養機會，還有上升通道，被利益團隊奪去了。
這類情況，亓越在華山醫院這么多年，親眼目睹過不少例子。
十年多前，他曾非常看好一個青年醫生，曾想帶在身邊培養。
奈何他的志向是做一名外科醫生。
當時他的外科手術水平，在他們那一批青年醫生之中，也是佼佼者。
但現在，亓越知道，那家伙在泌尿外科做一個普普通通的副主任醫師。
當年不如他的幾個醫二代，已成為了小有名氣的主任醫師，成為了各科室頂梁柱。
這并不是說，那幾位醫二代如今的實力不如那人，是靠關系起來的。
完全就是因為那幾名醫二代受到了重點培養，實力提升快速，超過了那人。
如果當初更加優秀的他，也受到了重視和不遺余力的培養呢
亓越曉得，這種如果和假設沒有意義。
但是在任何地方，資源都是有限的。
即便如他，如果有兒子跟在身邊學習，遇到一個非常難得的實踐機會。
最終，他很可能會把這機會留給兒子，而不是給更加優秀的余至明。