“因此，你千萬不要被對方的企業文化所誤導，盡情地把你專業素養展現出來就行——沒有專業素養做基礎，你再認同對方的企業文化也沒有機會。”
“第二個人，卻更加重要！”
“記住，你的面試官有好幾個人，在專業素養和營銷理念上如果與直屬領導有沖突，那還有機會進入鑄投商貿——畢竟他們在這一塊是取綜合得分值的。”
“但是，如果第二個人對你不認可，你卻一點機會都沒有了！”
曾逸飛還記得當時的情景，他非常詫異地問獵頭公司的工作人員：“那個人是誰？鑄投商貿的大BOSS？”
對方沉默了一下：“不知道！”
“我只知道有這么個人存在，但卻不知道這個人是誰；”
“我只能告訴你，你一定、一定要小心這個人！”
“事實上，根據我們這段時間跟鑄投商貿合作的經驗和推送者的信息反饋來看，他們每一次的第【第二人】都不一樣。”
“我只能告訴你，這個人可能級別不高，甚至可能非常年輕，年輕的甚至只是一個普通小組長；”
“但是，這個人有面試的一票否決權！”
曾逸飛當時腦子就懵了：“這算什么！？”
獵頭公司的工作人員也很無奈：“自從今年第三季度開始，鑄投商貿便更改了其面試規則；”
“具體的情況我不是很清楚，我只知道，這個【第二人】被他們內部稱為BR！”
………………
BR，全稱BarRaiser，翻譯過來就是“抬橫桿的人”。
這種源于某個國際知名企業，卻被楊鑄學習過來的招聘制度，說白了就是不再單純的以高層的用人意志為準，而是采用高層+基層共同考核的模式來招聘優質人才；
而且如同拍燈權一樣，楊鑄把應聘中高層管理人才的生死決斷權交給了平素里表現好，業務素質過硬的基層工作人員，這些基層精英，才是鑄投商貿的BR。
為什么會引入BR制度，其實目的很簡單：
提升抬高人才、尤其是中高層管理人才的準入門檻，階梯式地實現公司內部人才的優化和共同進步；從而減緩鑄投商貿患上“大公司病”的步伐。
為什么說BR制度能夠抬升人才的準入門檻？
道理其實也不復雜。
傳統的企業招聘，尤其是中高層管理人員招聘，基本上都是由老板或者直屬領導拍板決定。
但凡你是有“案例作品”或者能說的頭頭是道，基本上就等同于面試成功了。
但是……
你真的確定這些案例作品是應聘者自己親自實操的？