三年計劃時間過半，紅星鋼鐵集團正在走向正規化，集團化。
按照現有的進度，明年一定能實現軋鋼工業的整體搬遷，到時候部分職工的去留就成了問題。
千里迢迢，未婚或者剛結婚的年輕職工倒是無所謂了，在哪里工作都可以，只要福利待遇跟得上就行。
但上了歲數的，到時候拖家帶口的不方便，老人和孩子也難以享受廠里的醫療和教育資源。
再一個，雙職工家庭，兩口子不在一個單位的，總不能分居兩地吧，這里面有太多的問題了。
這年月有個工作不容易，家里孩子多的，不少還在啃老，沒有個安排，他們怎么敢輕易做決定啊。
奉獻也是講成本的。
好在，廠里比他們還重視這些問題，一方面在鋼城和奉城等地營造職工宿舍和工人新村，另一方面則努力解決在京職工子女的就業問題。
能去聯合學校的基本上都已經招完了，剩下的這些除了極特殊情況外，都是篩下來的學渣。
學渣也是職工子女啊，也得解決就業問題啊。
聯合單位就不用考慮了，人家自己也是一大堆就業問題等待處理呢。
李懷德愁得慌，李學武能為他分憂的，只能是一點點解決這些問題。
從聯合儲蓄銀行開放房貸和車貸貸款項目后，明顯能感覺到紅星廠職工的內部經濟活躍了起來。
此前存在手里的那些錢又流通到了內部供需市場上。
這是好事，職工們都攢錢不花，誰來帶動廠內部供銷體系的消費啊。
幾萬名職工，消費能力可是很恐怖的。
不滿足是福利待遇問題，滿足了超預期是銷售問題。
難，經營一個廠很難，經營一個集團更難。
老李現在都開始學習了，你想吧，這做管理的得有多難。
說到學習，企業管理層日常學習主要有三個方面，思想理論、業務技術以及管理賦能。
這三個方面所有領導都在學，無論是否專業，無論是否精通，無論能否應用，必須學，學深刻。
看李學武請飛行器專家補課很特殊，其實這樣的補課有很多，還是補大課。
每周的學習會，或者是重要談判、活動以及政策下達前后，委辦都會組織專家給班子成員講課。
領導也不是萬能的，他們也有很多知識和領域是不擅長的，不了解的，但又不能不做決定的。
所以要開會研究，要聽取專家的意見，要審議相關的意見，還要給負責審議的領導賦能。
經常能聽到的抱怨是機關做事拖沓，往往一件事翻來覆去的開會研究，等研究出結果機遇已經過去了。
這種情況是有，但問題不在于謹慎的管理態度，而是行政管理上的責權制度缺失。
在制定紅星鋼鐵集團制度變革方案的時候李學武就充分地考慮到了這一點，同班子內領導做了溝通。
不能簡單地放權，一放了之，不管不問，這是極度不負責任的行為。
對自己的工作不負責，對
給分公司賦權，給業務賦權，要讓一線業務人員有一定的業務執行能力和較為系統寬松的執行范圍。
在框架制度之內，有利于集團發展和進步，不違反相關規定和約束的行為，都是可以協調的。