現在叮叮的員工主動留下來加班，無非就是想獲得晉升機會，用這種低級的方式表現自己，
所以余江干脆讓人事部和行政部弄個考核標準出來。
因為未來銳創的規模會越來越大，現在叮叮員工這樣，那后面夢興手機出來了，夢興的員工會不會也爭相效仿？
答案肯定是會的，所以直接從源頭解決問題，實行考核獎勵標準，才能徹底杜絕這些問題。
沒過多久，收到通知的人事和行政，兩個部門中層以上的員工來到會議室。
他們聽到臨時會議通知還有些奇怪，剛剛收購了新飛就開會，難道是和新飛有關，老板是要任命他們去新飛？
總部員工調去新飛好像也不錯啊，外調就是一方大佬了，一些中層員工這樣想著。
看著員工都到齊了，余江開始發言。
“這次臨時會議和叮叮員工這幾天非正常的加班現象有關，我希望杜絕這種現象，公司從來不要求執行966的加班文化。”
說著余江把996加班文化的弊端和他們講了一遍。
這些員工聽到是因為這件事，心里的想法落空了，不過他們對于公司不提倡加班倒是挺高興的。
看到底下員工沒有說話，余江繼續說道。
“這種非正常加班現象，我們沒辦法去干預，但我們可以實行一套嚴格的績效獎懲標準，未來公司各個事業部，都會按照這個獎懲標準來管理，而且這個標準，要充分的體現公司的企業文化價值，
我希望大家集思廣益，不管是歐美的管理標準，還是國內大公司的管理標準，只要符合銳創的企業文化都可以拿來參考。”
余江說了這么多，會議室的眾人聽得云里霧里的，他們實在不太明白銳創的企業文化是什么，因為銳創作為一個新公司還沒有企業文化。
“余總，你對公司的理念和遠景是………”行政部主管小聲的問道，
只要知道余江對公司未來的遠景和理念，他們才好根據余江的理念和遠景，來為銳創制定的企業文化。
聽到下屬的問詢，余江也沒有尷尬，現在銳創可以制定自己的企業文化了。
“我對銳創的遠景就是，讓銳創成就百年企業，這是一個宏偉目標。
我希望銳創對外的形象是，具備正直的價值觀，有積極進取精神，極具創造力，以人，已用戶為本，科技向善的公司。”
“另外，對公司員工，我希望他們要像狼一樣，要向狼學習“狼性”，狼性永遠不會過時，作為最重要的團隊精神之一，
“狼性文化”可以用這樣的幾個詞語來概括：學習，創新，獲益，團結，用狼性文化來說，學習和創新代表敏銳的嗅覺，獲益代表進攻精神，而團結就代表群體奮斗精神。”
聽完余江對于銳創企業文化的定義，這些管理層已經驚訝的不行了，百年企業雖然是老梗，但是放在公司企業文化里宣傳，意義就不一樣了。
而且科技向善的理念，一但打上這個標簽，以后銳創將會更具社會責任感，但也有風險，未來銳創的產品一但出現什么問題，科技向善這個標簽就是對手拿來對付銳創的武器。
至于最后余江說的，員工要具備“狼性”精神，這個他們很好理解，注重團隊合作，和敏銳的創新嗅覺嘛，這樣才能讓銳創一直保持競爭力。
“余總，我們明白了，接下來我們會把余總所說的話，放在我們的官網上，百度百科我們也會修改。”
當然這些話他們肯定不會這么直白的放上去，潤色修改肯定是必須的。
“余總，關于對公司的管理，我們這段時間已經在做計劃了，目前我們參考了很多集團公司的管理標準，我們接下來也會對公司做出職位和待遇的調整。”
人事部主管這個時候說話了，這是他們的工作核心，銳創規模越來越大，他們早就開始在做調整計劃了，這個和銳創的企業文化并不沖突。
隨后投影儀上，關于銳創公司的職位劃分一一呈現出來，整體分為M序列和P序列，M代表管理職位，P代表技術職位，這是很多互聯網公司都實現的精簡管理辦法。