銳創的管理一直存在很多問題，家電事業部是收購夏新的家電部門，連劉軍也是一起打包過來的。
而其他幾個部門，因為目前還沒有做出產品上市，所以大部分都是技術人員，所以孟凡和黃光睿上任后，首先做的就是擴充人馬。
雖然余江放權給他們，讓他們自己招人，但這樣這幾人的威望也會越來越高，他們提上來的高管也都是他們自己人，如果他們未來離職，勢必會動搖銳創的根基。
這是余江不愿意看到的，哪怕未來他們不離職，但余江也要培養自己的高管，所以銳創總部里面的員工，才是對余江最忠誠的，這也是其他部門員工，羨慕總部員工的原因。
在總部沒有競爭壓力，鍛煉幾年就可以申請調任其他部門，調任就從管理層作起，誰不羨慕。
而銳創總部，可以說就是余江的眼睛和嘴巴，下面每個事業部的情況，都是通過這些人了解，在根據這些匯總的信息，來商討針對性解決方案。
就像劉軍，他從來不會和余江去聊叮叮內部管理問題，這種情況很很正常，余江可以理解。
這不是劉軍有所隱瞞，而是大家時間都很寶貴，聊的都是公司發展運營情況，而且管理上的問題，說了會顯得劉軍無能，還不如內部消化。
…………
經過一周多的時間，人事部終于完善了銳創的管理制度，余江看完很滿意，他們完全理解了余江的話。
“員工離職，原因無非就兩條：1、錢沒給夠，2、過的不開心，其它理由，都是扯淡，他們是給公司留點面子而已。”
這第二條過的不開心，可以歸納為得不到晉升機會，而事實上銳創也確實有很多員工離職，叮叮是最多的。
就好比叮叮的線下營銷部門，員工跑斷腿好不容易拿到訂單，結果沒有得到晉升機會，好處都被領導拿了。
當然叮叮也給這位銷售精英現金獎勵了，可他還是選擇了辭職，他想要的是升職加薪，現金獎勵在他看來就是一錘子買賣。
但這也沒辦法，叮叮不可能在為在他，單獨成立一個團隊，畢竟叮叮目前還是個電商品牌，線下擴建太多銷售團隊，無形中增加了員工成本。
這些情況劉軍沒有和余江說，這些事情都是總部員工，匯報上來的，而現在新的獎懲制度出來后，就可以杜絕這種人才流失了。
“辛苦各位了，這套新管理制度很詳細，各方面都考慮到了，馬上開始執行吧。”
這套管理方案，不光體現了銳創的企業文化，還對每一位員工盡量做到了公平公正，讓每一位員工都看到了希望。
當然想做到絕對公平是不可能的，但人事部做出來的管理方案，余江認為還是很公平的。
在得到了余江的肯定后，人事部馬上就開始執行了起來了，同時公司內部也做出了公告。
“從即日起，公司將引入新的員工考核標準，引入KPI考核數據，員工職位和待遇將采用P序列和M序列，公司鼓勵那些認真負責的員工，給結果付錢（獎），給努力鼓掌，欣賞有價值的失敗，獎勵堅持拿到結果的努力…………核算的雖然是KPI數據，但考量的一定是KPI以外的東西。”
很多員工在聽說公司實行KPI考核后，心里就有股涼意襲來，現在很多大公司都引入了KPI考核標準，完不成任務直接辭退，他們感覺壓力很大。
而且對所有員工來說他們最痛恨的，就是企業的KPI考核，因為公司會把考核標準定的很高，讓員工很難完成，他們累死累活才能保證及格。
這時候有些員工已經坐不住了，他們看到KPI考核就開始爭相議論起來。
“完了完了，又是KPI考核，我估計要涼涼，我上個公司就是KPI不達標我辭職了，沒想到來到叮叮又是KPI考核。”員工甲沮喪的說道。