“辭職？有要么嚴重嗎？”員工乙好奇的問道。
“你是不知道，現在那些大公司定的KPI不加班都完成不了，不光在公司996，完全回家還得加班，而且還要和主管搞好關系，不然給你分配一大堆完不成的任務，那就麻煩了。”員工甲訴說著他的經歷。
“沒你說的那么嚴重，你好好看看公司對考核的要求，別一聽說就下結論，我覺得公司的考核標準很人性化，而且對我們底層的員工很優待。”
突然聽到另一樣同事的話，交頭接耳的兩人有些尷尬，他們也好奇這位同事的話，于是繼續看起了公告。
當他們看完以后，這兩人無比激動，果然是考核KPI以外的東西。
“KPI數據占比30%，專業能力占比10%，價值觀占比50%，學習能力占比10%，滿分100分，60分及格，80分優秀。”
專業能力和學習能力大家很好理解，而價值觀就是從員工品德態度，團隊協作能力考量。
之所以要弄個學習能力，余江就是想讓他們能自我學習，畢竟學無止境嘛，知識上有進步他們將來也有更多晉升機會，余江也愿意推他們一把。
而價值觀，學習能力，充分的體現了銳創的企業文化，來到銳創不僅是一個工作機會，也是一個學習的機會，銳創需要的是價值觀正確的人。
可以說這個考核標準對員工很優待了，工作績效只有30分，就算他們績效上沒有達標，在其他方面很容易補回來，畢竟價值觀，專業能力，學習能力，就占據了70分。
但優待并不代表他們可以偷懶，新的工資制度才是他們努力工作的動力，而且能拿到80分的優秀員工，福利可是很高的。
就拿管理層中最低的M5主管來說，他們年薪是15萬，但主管下面的員工只要考核能拿到80分，一樣可以得到M5的工資待遇。
而且在有晉升機會的時候，首選就是這些拿M5工資的基層員工。
這相當于，把職位和工資分開了，這樣一來，一些銷售精英，或者技術天才，拿到的工資待遇比主管都高幾個檔次。
當然工資評級也會降的，做的不好可能主管的評級連M5都沒有，比基層員工都低，
銳創不會因為一時的失利而去辭退員工，他們可以拿著普通員工的待遇繼續做主管，但第二年如果評級還沒有升上來，那就真的得讓位了。
另外在考核制度上，銳創也賦予了員工權利，如果他們對考核結果不滿意可以申請復議。
當然復議也是有條件的，復議失敗該員工將扣除一個月工資，扣除的工資，將作為該員工部門的獎勵經費。
扣錢并不是目的，旨在不要浪費公司的人力資源，畢竟一但復議好幾個部門都得加班。
另外銳創也鼓勵員工調崗，他們可以向主管申請到其他部門，或者主管向該員工建議。
這也是為了挖掘員工的潛力，讓主管更加關心員工，發揮銳創的企業文化精神，團結互助。
比如一個做銷售的業務員，在公司做了一段時間，業績很不理想。
但申請調崗到售后部門以后，他直接做到了主管級別，這樣的事情也是有的。
銳創的考核制度總結起來就是：績效不等于目標，績效不等于數字，績效不等于全部。